სად მთავრდება სტაჟირება და იწყება დასაქმება

2021 წლამდე საქართველოში სტაჟირების ინსტიტუტი სამართლებრივად დაურეგულირებელი იყო და საქართველოს შრომის კოდექსი  სტაჟიორიც ცნებასაც კი არ იცნობდა. საკანონმდებლო მოწესრიგების არარსებობის გამო პრაქტიკაში ამ კუთხით ბევრი ნაკლოვანება დამკვიდრდა. ძირითად შემთხვევებში, სტაჟიორი ანაცვლებდა დასაქმებულის შრომას, თუმცა ვერ სარგებლობდა შრომითი კანონმდებლობით დასაქმებულისათვის გათვალისწინებული გარანტიებით.

საქართველოს შრომის კოდექსით, სტაჟირების სამართლებრივი რეგულირება 2021 წელს განხორციელდა და კოდექსმა განსაზღვრა სტაჟიორის ცნება, მისი სამართლებრივი სტატუსი, სტაჟირების სახეები, ვადები და უფლების დაცვის გარანტიები. სტაჟირების ინსტიტუტის საკანონმდებლო დონეზე სპეციალურმა მოწესრიგებამ მკაფიოდ გამიჯნა სტაჟიორისა და დასაქმებულის სამართლებრივი ინსტიტუტები, აღნიშნულის შედეგად მნიშვნელოვნად  აღმოიფხვრა ის ნაკლოვანებები, რომელიც სტაჟირების ურთიერთობებს პრაქტიკაში ახლდა.

წინამდებარე ბლოგის მიზანია სტაჟირების სამართლებრივი რეგულირების და ამ ინსტიტუტთან მიმართებით კანონის ხარვეზების ანალიზი, ამასთან, დამსაქმებლებს და შრომის სამართლით დაინტერესებულ პირებს შესაძლებლობა ექნებათ, გაეცნონ იმ ძირითადად კრიტერიუმებს და რეკომენდაციებს, რომლითაც უნდა შეაფასონ და ერთმანეთისგან გამიჯნონ ორი სხვადასხვა სამართლებრივი ინსტიტუტი - სტაჟირება და დასაქმება. აღნიშნული რეკომენდაციები დამსაქმებლებს დაეხმარება, თავიდან აირიდონ არა მხოლოდ შრომის ინსპექციის სამსახურის სანქციები და  სამართლებრივი დავები, არამედ შიდა ორგანიზაციული და რეპუტაციული ზიანი.

ვინ არის სტაჟიორი?

საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის გარკვეული ტიპის სამუშაოს პროფესიული ცოდნის, პრაქტიკული უნარებისა და სამუშაო გამოცდილების მიღების მიზნით ასრულებს. შესაბამისად, სტაჟირების მთავარი მიზანი არ არის მხოლოდ სამუშაოს შესრულება — მისი ძირითადი არსი სწორედ პროფესიულ სწავლებასა და პრაქტიკული გამოცდილების მიღებაშია. სტაჟირება უნდა ემსახურებოდეს სტაჟიორის პროფესიულ განვითარებას, რაც დამსაქმებლისგან შესაბამისი სამუშაო გარემოსა და იმ პირობების შექმნას მოითხოვს, სადაც სტაჟიორს ცოდნისა და უნარების რეალურ პრაქტიკაში განვითარება შეუძლია. სწორედ ამ მიზნიდან გამომდინარე, სტაჟიორი არ უნდა იქცეს არსებული სამუშაო პოზიციის შემავსებელ რესურსად. დაუშვებელია სტაჟიორის გამოყენება დასაქმებულის ჩანაცვლების ან შრომითი ხელშეკრულების დადების თავიდან აცილების მიზნით.

სტაჟირების ძირითადი მახასიათებლები:

• პროფესიული გამოცდილების და პრაქტიკური უნარ-ჩვევების შეძენა - სტაჟირების მთავარი მიზანი არა უბრალოდ სამუშაოს შესრულება, არამედ პროფესიული უნარების განვითარება და პრაქტიკული გამოცდილების მიღებაა. სტაჟიორი უნდა სწავლობდეს სამუშაო პროცესში და არ უნდა ავსებდეს ვაკანტურ პოზიციას.

• წერილობითი ფორმა - სტაჟირების ხელშეკრულება ზეპირი შეთანხმებით ვერ დაიდება. ვადის სიმცირის მიუხედავად, იგი წერილობით უნდა გაფორმდეს. სტაჟირების ხელშეკრულებით უნდა განისაზღვროს სტაჟირების მიზანი, სტაჟიორის ფუნქციები და შრომითი ხელშეკრულებებისთვის განსაზღვრული ყველა არსებითი პირობა.

• სტაჟირების სახე - სტაჟირების ორი სახე არსებობს, ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე. თუმცა ანაზღაურება მხოლოდ ფინანსური საკითხი არ არის — ის სტაჟირების სამართლებრივ ფორმაზეც ახდენს გავლენას. საქართველოს შრომის კოდექსი ორივე შესაძლებლობას პირდაპირ აღიარებს, თუმცა მათ განსხვავებულ მაქსიმალურ ვადას და ანაზღაურების გარეშე სტაჟირების შემთხვევაში განმეორების შეზღუდვას ადგენს.

• ურთიერთობის დროებითი ბუნება - სპეციალური ვადები - ანაზღაურების გარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირება 1 წელს;

• შრომითი გარანტიები -  სტაჟიორზე ვრცელდება შრომის კოდექსით გადასაქმებულისათვის გათვალისწინებული ყველა მინიმალური სტანდარტი, გამონაკლისების გარდა.

სტაჟირების სახეები და მათი ერთჯერადად ან მრავალჯერადად გამოყენების თავისებურებები

სტაჟირების ვადები ცალკეული თავისებურებებით ხასიათდება. აღნიშნულზე იურისტებს შორის აზრთა სხვადასხვაობა არსებობს და ჯერჯერობით არც შრომის ინსპექციის და არც სასამართლოს პრაქტიკა არ არის დადგენილი. კერძოდ, როგორც ზემოთ ავღნიშნეთ, ანაზღაურების გარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირება 1 წელს. შრომის კოდექსი, ერთი მხრივ, ადგენს რა ანაზღაურებადი და ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირებების მაქსიმალურ ვადებს, ასევე აწესებს იმპერატიულ შეზღუდვას, რომლის თანახმადაც, ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირება მხოლოდ ერთხელ შეიძლება გაფორმდეს, თუმცა სტაჟირების ერთჯერადობა მიემართება მხოლოდ კონკრეტული პროფილით სტაჟირების გავლას, თუ ზოგადად ერთი და იმავე კომპანიაში სტაჟირებას, შრომის კოდექსი ზუსტ მითითებას არ აკეთებს, რაც კანონის ხარვეზად უნდა მივიჩნიოთ. თავის მხრივ, საკანონმდებლო ხარვეზი პრაქტიკაში იწვევს ბუნდოვანებას და ხელს უწყობს არაერთგვაროვანი სტანდარტის დამკვიდრების შესაძლებლობას. საბოლოოდ, რიგ შემთხვევებში, შესაძლებელია აღნიშნულმა უარყოფითი გავლენა მოახდინოს სტაჟიორის ინტერესებზე, რადგან შეიძლება შეუზღუდოს მისთვის სასურველ და ავტორიტეტულ ერთი და იმავე კომპანიაში ასევე მისთვის საინტერესო სხვადასხვა ან თუნდაც მსგავსი პროფილით პროფესიული გამოცდილებისა და პრაქტიკული უნარ - ჩვევების შეძენის შესაძლებლობა.

რაც შეეხება ანაზღაურებადი სტაჟირების საკითხს, ამ შემთხვევაში, კანონი დამსაქმებელს  არ ზღუდავს, რომ სტაჟირების ხელშეკრულება გააფორმოს მრავალჯერადად, თუმცა  ამ კუთხითაც არსებობს განსხვავებული და არაერთგვაროვანი მოსაზრებები. კერძოდ, არის თუ არა ანაზღაურებადი სტაჟირების მრავალჯერადობა შებოჭილი კანონით დადგენილი მაქსიმალური ერთ წლიანი ვადის ფარგლებით, თუ რადგან კანონმდებელმა ანაზღაურებადი სტაჟირებისთვის არ დაადგინა მხოლოდ ერთჯერადად გაფორმების იმპერატიული დათქმა, აღნიშნული ქმნის შესაძლებლობას, რომ დამსაქმებელმა ყოველ ჯერზე, სტაჟირების ერთ წლიანი ვადის ამოწურვის შემდგომ, ახლიდან გააფორმოს ახალი ანაზღაურებადი ერთ წლიანი სტაჟირების ხელშეკრულება და მათ შორის, აღნიშნულს მისცეს არა მხოლოდ მრავალჯერადი, არამედ დროში განუსაზღვრელობითი ხასიათი, რითიც რეალურად დაირღვევა ზღვარი სტაჟირებასა და დასაქმებას შორის და ლოგიკურ მნიშვნელობას დაკარგავს კანონით სტაჟირების სპეციალური ვადებით მოწესრიგების მიზანიც.

ზემოხსენებულ ორივე შემთხვევაში, მნიშვნელოვანი და ამოსავალი პრინციპია, რომ შეფასდეს სტაჟირების არსი, მისი დანიშნულება და მიზნები. კერძოდ,

• იმ მოცემულობაში, რომ სტაჟიორები ძირითადად არიან სტუდენტები ან ის პირები, რომლებიც პროფესიაში პირველ, საწყის ნაბიჯებს დგამენ, მათთვის მნიშვნელოვანია უკვე პრაქტიკულ გამოცდილებაზე დაყრდნობით რეალურად შეაფასონ მათი პროფესიული ინტერესები, უნარები, შესაბამისად, კონკრეტული პროფილით ანაზღაურებადი სტაჟირების ერთჯერადობა სტაჟიორისვე ინტერესების გათვალისწინებით, უნდა მიემართებოდეს მხოლოდ ერთი და იმავე პროფილით სტაჟირების გავლას და აღნიშნული შეზღუდვა არ უნდა გავრცელდეს ერთი და იმავე კომპანიაში სტაჟირების სხვადასხვა პროფილით გავლაზე.  

• რაც შეეხება ანაზღაურებადი სტაჟირების მრავალჯერად ხასიათს,  ამ შემთხვევაში, ნორმის ლოგიკური განმარტებით, სტაჟირების ხელშეკრულების რამდენჯერმე გაგრძელების შესაძლებლობა შეზღუდულია კანონით დადგენილი იმ მაქსიმალური 1 წლიანი ვადით,  რომლის განმავლობაშიც შეიძლება პირს ჰქონდეს სტაჟიორის სტატუსი. თუ რამდენჯერმე გაფორმებული ანაზღაურებადი სტაჟირების ხელშეკრულებების საერთო ვადები აღემატება ერთ წელს, აღნიშნული შეუსაბამოა სტაჟირების არსთან და კანონის დარღვევად უნდა მივიჩნიოთ. მაგალითად, ანაზღაურებადი სტაჟირების ხელშეკრულება შეიძლება სხვადასხვა ვადებით და კომბინაციით გაფორმდეს, რადგან კანონის არსებული ფორმულირება შესაძლებელს ხდის რომ ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა ყოველთვიურად გაგრძელდეს, იქამდე სანამ ჯამში არ შესრულდება 12 თვე, ან 3 თვიანი ინტერვალებით  გაფორმდეს მაქსიმუმ 4 - ჯერ და აშ.

მთლიანობაში, უნდა აღინიშნოს, რომ იმისთვის, რათა სტაჟიორის უფლებები იყოს დაცული და მეორე მხრივ, არც დამსაქმებლებისათვის არ არსებობდეს ნორმის ხარვეზის ბოროტად გამოყენების შესაძლებლობა, უმჯობესია, შრომის კოდექსში ზუსტად და ნათლად მიეთითოს:

• ანაზღაურებადი სტაჟირების ერთჯერადი ხასიათის მიმართება მხოლოდ კონკრეტულ პროფილთან;

• ანაზღაურებისგარეშე შვებულების მრავალჯერადი ხასიათის შეზღუდვა 12 თვიანი ვადის ფარგლებში.

სტაჟიორის სამართლებრივი გარანტიების სიცხადე და პრაქტიკაში მისი რეალიზების კანონისმიერი ნაკლოვანებები

როგორც ზემოთ ავღნიშნეთ, სტაჟიორზე ვრცელდება შრომის კოდექსით დასაქმებულისათვის გარანტირებული მინიმალური სტანდარტები. გამონაკლისია ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო შვებულება და ასევე ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი. სხვა შემთხვევებში, კოდექსის ზოგადი დათქმით სტაჟიორზე მათ შორის ვრცელდება დროებითი შრომისუუნარობის დღეებით სარგებლობის უფლება, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების, ზეგანაკვეტური სამუშაოს ანაზღაურების და ა.შ უფლებები, თუმცა სამწუხაროდ, კანონი სტაჟირების სპეციფიკური ბუნების გათვალისწინებით, არ შეიცავს დეტალურ მოწესრიგებას, სტაჟიორმა როგორ უნდა მოახდინოს დასაქმებულისათვის განსაზღვრული უფლებების რეალიზება პრაქტიკაში.

განსაკუთრებით თვალსაჩინოა ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირებისას ზეგანაკვეთური სამუშაოსა და დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდის ფულადი ანაზღაურების საკითხი, კერძოდ, როგორ უნდა გამოითვალოს ანაზღაურების ოდენობა, მაშინ როდესაც თავად სტაჟირება არაანაზღაურებადი სახისაა. შედეგად, იქმნება ნორმატიული სიცარიელე. შესაბამისად, კანონმდებლობის ხარვეზი ამ ნაწილში სტაჟიორისთვის დაცვის გარანტიების არარსებობაში კი არ მდგომარეობს, არამედ იმაში, რომ დაცვის მინიმალური სტანდარტების გავრცელების ზოგადი წესის პარალელურად, სტაჟირების სპეციფიკის გათვალისწინებით, საკმარისად მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული ამ უფლებების პრაქტიკაში რეალიზების წესები, რაც სტაჟიორს ამ უფლებების სრულფასოვნად რეალიზების შესაძლებლობის მიღმა ტოვებს.

სტაჟირება თუ დასაქმება? – როგორ განვასხვავოთ სტაჟიორი დასაქმებულისგან?

სტაჟირებასა და დასაქმებას შორის ზღვარი ყოველთვის მკაფიო არ არის. ორივე შემთხვევაში პირი ასრულებს სამუშაოს ორგანიზაციის გარემოში, თუმცა მათი სამართლებრივი და პრაქტიკული მიზანი განსხვავებულია. სწორედ ამიტომ, მხოლოდ ხელშეკრულებისთვის „სტაჟირების“ სახელის დარქმევა საკმარისი არ არის, მნიშვნელოვანია, რეალურად რა ფუნქციას ასრულებს პირი, რა მიზანს ემსახურება ურთიერთობა და რა სარგებელს იღებს მისგან დამსაქმებელი.

პრაქტიკაში ყველაზე დიდი რისკი მაშინ ჩნდება, როდესაც სტაჟირება ფორმალურად სწავლისა და გამოცდილების მიღების პროცესად არის წარმოდგენილი, მაგრამ ფაქტობრივად პირი სრულფასოვანი დასაქმებულის ფუნქციებს ასრულებს. ამიტომ, სტაჟიორისა და დასაქმებულის გამიჯვნისას ყურადღება უნდა გამახვილდეს არა მხოლოდ ხელშეკრულების ფორმაზე, არამედ ურთიერთობის რეალურ შინაარსზე.

ძირითადი მსგავსებები

• ორგანიზაციული მოწესრიგება — სტაჟიორიც და დასაქმებულიც ორგანიზაციული მოწესრიგების გავლენის ქვეშ ექცევიან და ვალდებულები არიან დაიცვან დამსაქმებლის მიერ დადგენილი შიდა რეგულაციები. მაგალითად: როგორც სტაჟიორს, ასევე დასაქმებულს ევალებათ  დაიცვან შრომის უსაფრთხოების წესები,  შრომის შინაგანაწესი, სამუშაო განრიგი, სამსახურებრივი და პერსონალური მონაცემების კონფიდენციალურობა, ასევე კომპანიაში მოქმედი სხვადასხვა წესები;

• სამუშაო პროცესში ჩართულობა — სტაჟიორიც და დასაქმებულიც მონაწილეობს რეალურ სამუშაო პროცესში, თუმცა განსხვავებულია მათი ჩართულობის მიზანი, დამოუკიდებლობის ხარისხი და პასუხისმგებლობის ფარგლები;

• სამართლებრივი დაცვის გარანტიები — სტაჟიორზე სრულად ვრცელდება შრომის კოდექსით დასაქმებულისათვის გათვალისწინებული მინიმალური დაცვის სტანდარტები, კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისების გათვალისწინებით.

ძირითადი განმასხვავებელი მახასიათებლები

სტაჟირება დასაქმების პერსპექტივით თუ გამოსაცდელი ვადით დასაქმება?

სტაჟირება პრაქტიკაში ხშირად განიხილება როგორც დასაქმებისკენ გადადგმული პირველი ნაბიჯი. დამსაქმებლისთვის ის შეიძლება გახდეს შესაძლებლობა, რეალურ სამუშაო გარემოში დააკვირდეს კანდიდატის უნარებს, სწავლის ტემპს და პროფესიულ განვითარებას, ხოლო სტაჟიორისთვის არის საკუთარი შესაძლებლობების წარმოჩენისა და მომავალში დასაქმების შანსი. თუმცა, მნიშვნელოვანია, რომ „დასაქმების პერსპექტივა“ სტაჟირების მიზანს არ ცვლის.

სტაჟირების ხელშეკრულებაში შესაძლებელია არსებობდეს სამომავლო დასაქმების მოლოდინი ან დამსაქმებლის სურვილი, რომ წარმატებული სტაჟირების შემდეგ სტაჟიორი თანამშრომლად აიყვანოს. მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ სტაჟიორი თავიდანვე დასაქმებულად უნდა ჩაითვალოს. გადამწყვეტია, რა მიზნისთვის დაიდო ხელშეკრულება და რას აკეთებს პირი რეალურად.

პრაქტიკაში, ყველაზე ხშირად დასაქმების პერსპექტივით სტაჟირებისა  და გამოსაცდელი ვადით დასაქმების ინსტიტუტების გამიჯვნა უჭირთ, რადგანაც ორივე ინსტრუმენტი დამსაქმებელს კანდიდატის შეფასების შესაძლებლობას აძლევს, თუმცა აქ მნიშვნელოვანი და ამოსავალი განმასხვავებელი ელემენტი ამ შეფასების მიზანია. კერძოდ, სტაჟირება უფრო მეტად პასუხობს კითხვას — „შეუძლია თუ არა ამ ადამიანს პროფესიულად განვითარდეს და მიიღოს პრაქტიკული გამოცდილება?“ გამოსაცდელი ვადა კი — „შეესაბამება თუ არა უკვე დასაქმებული პირი კონკრეტულ სამუშაოს?“

დასაქმების პერსპექტივით სტაჟირების და გამოსაცდელი ვადით დასაქმების განმასხვავებელი ძირითადი კრიტერიუმები:

ამ განსხვავებას პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს: თუ დამსაქმებელს რეალურად უკვე სჭირდება კონკრეტული სამუშაოს შემსრულებელი და პირი ამ სამუშაოს ასრულებს, უფრო შესაბამისი სამართლებრივი ინსტრუმენტი შრომითი ხელშეკრულებაა, საჭიროების შემთხვევაში — გამოსაცდელი ვადის პირობით. სტაჟირება კი მაშინ არის ლოგიკური, როდესაც ურთიერთობის მთავარი ღერძი პროფესიული სწავლება და პრაქტიკული გამოცდილების მიღებაა.

On-the-Job Training (OJT) - ის არსი

თანამედროვე საერთაშორისო პრაქტიკაში პროფესიული სწავლების ერთ-ერთ ყველაზე ეფექტიან ფორმად მიიჩნევა On-the-Job Training (OJT) – სამუშაო ადგილზე სწავლება. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ პირი სწავლობს არა მხოლოდ თეორიული კურსების გავლით, არამედ უშუალოდ სამუშაო გარემოში, რეალური სამუშაო პროცესის მონაწილეობის გზით.

საერთაშორისო ორგანიზაციები OJT-ს განიხილავენ, როგორც დასაქმების ხელშეწყობის მნიშვნელოვან მექანიზმს, რომელიც ერთდროულად აკმაყოფილებს როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმების მსურველის ინტერესებს. დამსაქმებელი ამზადებს მომავალ კადრს საკუთარი საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით, ხოლო მონაწილე იძენს პრაქტიკულ გამოცდილებას, რომლის მიღებაც მხოლოდ აკადემიური სწავლებით ხშირად შეუძლებელია.

OJT-ის ძირითადი პრინციპები

საერთაშორისო პრაქტიკის მიხედვით, ეფექტიანი სამუშაო ადგილზე სწავლება რამდენიმე ძირითად ელემენტს ეფუძნება:

• სწავლების მკაფიოდ განსაზღვრული მიზანი;

• ინდივიდუალური სასწავლო გეგმა;

• მენტორის ან ზედამხედველის არსებობა;

• ეტაპობრივი დავალებები – მარტივიდან უფრო რთულისკენ;

• რეგულარული შეფასება და უკუკავშირი;

• საბოლოო შეფასება და მიღებული უნარების დადასტურება.

On-the-Job Training თუ სტაჟირება –  ძირითადი განსხვავებები

პრაქტიკაში ხშირად On-the-Job Training (OJT) სტაჟირების სინონიმად აღიქმება. სინამდვილეში, ეს ორი ცნება განსხვავებულია.

სტაჟირება არის სამართლებრივი ურთიერთობა, რომლის ფარგლებშიც პირი პროფესიული ცოდნის, პრაქტიკული უნარებისა და სამუშაო გამოცდილების მიღების მიზნით ახორციელებს საქმიანობას დამსაქმებელთან. საქართველოში სტაჟირების ინსტიტუტი რეგულირდება შრომის კოდექსით და მასთან დაკავშირებული ძირითადი უფლებები და ვალდებულებები კანონით არის განსაზღვრული.

On-the-Job Training (OJT) არ არის ურთიერთობის სამართლებრივი ფორმა, იგი მხოლოდ და მხოლოდ სწავლების მეთოდია. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომელი ან სტაჟიორი სწავლობს უშუალოდ სამუშაო პროცესში, გამოცდილი თანამშრომლის ან მენტორის ხელმძღვანელობით. შესაბამისად, OJT, როგორც სწავლების ფორმა, შეიძლება გამოყენებული იქნეს როგორც სტაჟირების, ისე ახალი თანამშრომლების ადაპტაციისას ან უკვე დასაქმებული თანამშრომლების გადამზადების, კვალიფიკაციის ამაღლების ან ახალი ტექნოლოგიების შესწავლის პროცესში.

OJT-ის მეთოდი სტაჟირების და შრომითი ურთიერთობის პროცესში

OJT-ის მეთოდით სწავლება სტაჟირების პროცესში საუკეთესო მიდგომად ითვლება, თუმცა ის ასევე აპრობირებულია უშუალოდ რეკრუტინგის ეტაპზეც და მოქმედი თანამშრომლების სწავლებისთვისაც.

მაგალითად, იურიდიულ კომპანიაში სტაჟიორი ყოველდღიურად მუშაობს მენტორ იურისტთან ერთად, ესწრება კლიენტებთან შეხვედრებს, აკვირდება სასამართლო პროცესებს, სწავლობს ხელშეკრულებების მომზადებას და ეტაპობრივად ასრულებს პრაქტიკულ დავალებებს. ამ შემთხვევაში სამართლებრივი ურთიერთობა არის სტაჟირება, ხოლო სწავლების მეთოდი – On-the-Job Training.

ანალოგიურად, თუ კომპანია ახალ იურისტს უკვე შრომითი ხელშეკრულებით აიყვანს და პირველი სამი თვის განმავლობაში მენტორის ხელმძღვანელობით ასწავლის კომპანიის შიდა პროცედურებსა და პრაქტიკას, ეს უკვე OJT-ია შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში და არა სტაჟირება.

სწორედ ამიტომ, OJT შეიძლება არსებობდეს:

• სტაჟირების ფარგლებში;

• შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში (ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია);

• თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლების პროგრამის ფარგლებში.
  
  

შეჯამების სახით მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ თანამედროვე ორგანიზაციაში სტაჟირება, შრომითი ურთიერთობა ერთმანეთის კონკურენტი ინსტიტუტები არ არის. პირიქით, ისინი სხვადასხვა მიზანს ემსახურება და სწორად გამოყენების შემთხვევაში ქმნის ეფექტიან ადამიანური რესურსების მართვის სისტემას.

როდესაც დამსაქმებელი ვერ ანსხვავებს ამ ინსტიტუტებს, რისკები  არის როგორ სამართლებრივი, ასევე შიდა ორგანიზაციული და რეპუტაციული. კერძოდ, კომპანიას არა მხოლოდ ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა და სანქციები დაეკისრება, არამედ მნიშვნელოვნად დაზიანდება ორგანიზაციის შიდა მენეჯმენტი, რადგანაც თუ სტაჟირების პროგრამას არ გააჩნია მკაფიო სასწავლო მიზანი, მენტორი, შეფასების კრიტერიუმები და განვითარების გეგმა, სტაჟირება კარგავს თავის დანიშნულებას და გადაიქცევა დროებითი სამუშაო ძალის გამოყენების საშუალებად. ასეთ პირობებში კომპანია ვერ იღებს კვალიფიციურ მომავალ თანამშრომელს, იზრდება კადრების გადინება, მცირდება თანამშრომელთა მოტივაცია, ამ ყველაფრის გათვალისწინებით კი  ზიანდება დამსაქმებლის რეპუტაცია, ვინაიდან, დღეს კანდიდატები სულ უფრო მეტ ყურადღებას აქცევენ სტაჟირების პროგრამების ხარისხს, სწავლების მეთოდს და კარიერულ განვითარებას, შესაბამისად, ორგანიზაცია, რომელიც სტაჟირებას რეალურად პროფესიული განვითარების ინსტრუმენტად იყენებს, უფრო მარტივად იზიდავს ნიჭიერ კადრებს და ქმნის ძლიერი დამსაქმებლის იმიჯს.

ავტორი: ქეთი მამამთავრიშვილი

DPT Consulting-ის კონსულტანტი შრომით-სამართლებრივ

და HR ადმინისტრირების საკითხებში

გჭირდებათ სტაჟირების პროგრამის, სტაჟირების ხელშეკრულების ან შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი შეფასება? DPT Consulting-ის შრომის სამართლის გუნდი დაგეხმარებათ შესაბამისი დოკუმენტაციისა და პროცესების მომზადებაში.

სხვა ბლოგების სანახავად ეწვიეთ ბმულს.