დასაქმებული თუ კონტრაქტორი? - რეალურად რა სჭირდება დამსაქმებელს

დღესდღეობით, შრომით ბაზარზე ხშირად ვხვდებით შემთხვევებს, როდესაც კომპანიებში ერთი და იგივე სამუშაო სხვადასხვა ტიპის ხელშეკრულებების საფუძველზე სრულდება. კერძოდ, ყველაზე გავრცელებული პრაქტიკით, კომპანიები რიგი სამართლებრივი ვალდებულებებისა და ადმინისტრაციული ხარჯების თავიდან არიდების მიზნით, შრომითი ხელშეკრულების ნაცვლად მომსახურების ხელშეკრულებებს აფორმებენ, თუმცა ხელშეკრულების ტიპის განსაზღვრისას არ ითვალისწინებენ მთელ რიგ სამართლებრივ, ორგანიზაციულ და ფინანსურ რისკებს, რის წინაშეც შეიძლება აღმოჩნდნენ.

როგორ განვსაზღვროთ ხელშეკრულების ტიპი?

პრაქტიკაში ხშირად ჩნდება კითხვა — როდის არის მიზანშეწონილი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება და როდის შეიძლება მომსახურების ხელშეკრულების გამოყენება. მიუხედავად იმისა, რომ ეს ორი სამართლებრივი ინსტიტუტი გარკვეულ მსგავსებას ავლენს, მათი სამართლებრივი ბუნება, მიზანი და მხარეთა უფლებრივ-ვალდებულებითი ურთიერთობა არსებითად განსხვავდება.

სამართლებრივი ურთიერთობის ბუნება როგორც სსიპ შრომის ინსპექციის სამსახურის, ასევე სასამართლოს მიერ არ ფასდება მხოლოდ ხელშეკრულების სათაურით და არსებითი მნიშვნელობა ენიჭება ურთიერთობის რეალურ შინაარსს, შესაბამისად, ხელშეკრულების ტიპის შერჩევისას კომპანიამ უნდა შეაფასოს თავისი რეალური ორგანიზაციული საჭიროებები, შესასრულებელი სამუშაოს სახე, მისი შესრულების ფორმა და სამუშაოს შესრულების პროცესში კომპანიის ჩართულობის/მისი მხრიდან კონტროლის განხორციელების საჭიროება.

შრომითი ურთიერთობის ძირითადი მახასიათებლები

• შრომითი ურთიერთობის მხარეები

შრომითი ურთიერთობის მხარეები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული. დასაქმებული შეიძლება იყოს მხოლოდ ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლის ორგანიზაციული კონტროლის ფარგლებში, ყოველთვიური ანაზღაურების სანაცვლოდ ასრულებს სამუშაოს.

• ორგანიზაციული მოწესრიგება

ორგანიზაციული მოწესრიგება შრომითი ურთიერთობების ერთ-ერთი ძირითადი და არსებითი განმსაზღვრელი კრიტერიუმია. შრომითი ურთიერთობის ორგანიზაციულ მოწესრიგებასა და პროცესის სრულ ადმინისტრირებაზე დამსაქმებელია პასუხისმგებელი. ის ქმნის სისტემებს, წესებს, შიდა რეგულაციებს და პოლიტიკებს, რომლითაც დასაქმებული სავალდებულო წესით ხელმძღვანელობს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულების დროს. სწორედ ორგანიზაციული მოწესრიგება და მკაცრად განსაზღვრული შიდა რეგულაციების სისტემა აქცევს დასაქმებულს დამსაქმებლის დაქვემდებარების ქვეშ და აღნიშნულ ურთიერთობას სძენს სხვა სამოქალაქო ურთიერთობებისგან განსხვავებულ, სპეციფიკურ - სუბორდინაციულ ბუნებას.

• დაქვემდებარება/სუბორდინაცია

შრომითი ურთიერთობა, როგორც სამოქალაქო - სამართლებრივი ურთიერთობის ერთ-ერთი ფორმა, ეფუძნება მხარეთა თანასწორობისა და ნების თავისუფალი გამოვლენის პრინციპს, თუმცა აღნიშნული ურთიერთობის სპეფიციკის გათვალისწინებით, დასაქმებული დამსაქმებელთან აფორმებს რა შრომით ხელშეკრულებას, საკუთარი სურვილით ხდება იმ სუბორდინაციული სისტემის ნაწილი, რასაც შრომითი ურთიერთობა ჰქვია.

დაქვემდებარების/სუბორდინაციის ელემენტის გარეშე შეუძლებელი იქნებოდა შრომითი ურთიერთობის ორგანიზაციული მოწესრიგება, თუმცა აღნიშნული პრინციპი არ გულისხმობს მხარეთა თანასწორობის პრინციპის რღვევას და დამსაქმებლის თვითნებური, სუბიექტური შეხედულებებით განპირობებული გადაწყვეტილებების მიმართ დასაქმებულის მორჩილებას. დაქვემდებარების პრინციპი მოიაზრებს დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულებას დამსაქმებლის მხრიდან დადგენილი ორგანიზაციული სისტემის და წესების ფარგლებში, აღნიშნული წესების დაცვა კი მხოლოდ დასაქმებულის ვალდებულებად არ უნდა იყოს აღქმული, ვინაიდან მისი დაცვა დამსაქმებლის პასუხისმგებლობასაც წარმოადგენს.

დასაქმებულს არ აქვს ვალდებულება, დაქვემდებარების პრინციპზე მითითებით, დაემორჩილოს და შეასრულოს დამსაქმებლის კანონსაწინააღმდეგო ან/და კომპანიის შიდა რეგულაციებისგან და წესებისაგან გასხვავებული დავალებები.

• მკაცრად დადგენილი სამუშაო რეჟიმი

შრომითი ურთიერთობები ხასიათდება ზუსტად და მკაცრად განსაზღვრული სამუშაო გრაფიკით. აღნიშნული პრინციპი შრომითი ურთიერთობის ორგანიზაციული მოწესრიგების სისტემის ნაწილია, რომელიც დასაქმებულს უდგენს კონკრეტულ დროის მონაკვეთს, რომლის ფარგლებშიც იგი დამსაქმებლის განკარგულების ქვეშ იმყოფება. ამასთან, სამუშაო დროის ფარგლებში დამსაქმებლის განკარგულების ქვეშ ყოფნა ხაზს უსვამს უშუალოდ სამუშაო პროცესის მიმდინარეობის, დამსაქმებლის მხრიდან მასზე ზედამხედველობის და კონტროლის მნიშვნელობას და არა მხოლოდ შედეგთან მიმართებას. მაგალითად, ცხელი ხაზის ოპერატორების შემთხვევაში, არსებითად მნიშვნელოვანია მხარეთა შეთანხმებით, დროის კონკრეტულ მონაკვეთში დასაქმებულის ყოფნა დამსაქმებლის განკარგულების ქვეშ და აღნიშნული საქმიანობა მხოლოდ შედეგზე ვერ იქნება მიმართული. იგივე შეიძლება ითქვას საქმისწარმოების პროფილით დასაქმებულ პირებზე.

• ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება და მიმართება სამუშაოს შესრულების პროცესთან

შრომითი ურთიერთობის არსებითი მახასიათებელია შრომის ანაზღაურების რეგულარულად, ყოველთვიურად და ერთი და იგივე ოდენობით ( ფიქსირებული შრომის ანაზღაურების შემთხვევაში) გაცემის საკითხი, თუმცა აღნიშნული პრინციპი შესაძლებელია დამახასიათებელი იყოს მომსახურების ხელშეკრულების ფარგლებში შესრულებული სამუშაოსთვისაც. ამ შემთხვევაში, მნიშვნელოვანია ყურადღება გამახვილდეს, რომ დასაქმებული ყოველთვიურ შრომის ანაზღაურებას (ფიქსირებული შრომის ანაზღაურების შემთხვევაში) იღებს სამუშაო დროის ფარგლებში დამსაქმებლის განკარგულების ქვეშ ყოფნის/მუშაობის სანაცვლოდ და იგი შესრულებული სამუშაოს ოდენობას/შედეგს არ მიემართება. აღნიშნული დანაწესი გამომდინარეობს შრომითი ურთიერთობის ორგანიზაციული მოწესრიგების პრინციპიდან, რომლის ფარგლებშიც, დამსაქმებლის მიერ, სამუშაო გრაფიკის ფარგლებში, შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობა სხვადასხვა ოდენობით შეიძლება განისაზღვროს, რაც დასაქმებულის რისკს არ უნდა წარმოადგენდეს. მაგალითად, დამსაქმებლის დავალებით, მიმდინარე თვეში დასაქმებული იურისტის მიერ მომზადდა 5 სარჩელი, განსხვავებით სხვა თვეებისაგან, როდესაც საშუალოდ, კომპანიის სამართლებრივი დავებიდან გამომდინარე, იურისტს უწევდა 10 სარჩელის მომზადება. მიუხედავად მომზადებული სარჩელების შედარებით მცირე რაოდენობისა, იურისტი მიმდინარე საანგარიშო თვისათვის მიიღებს ხელშეკრულებით შეთანხმებულ ფიქსირებულ ხელფასს და მისი ოდენობა არ შემცირდება, რადგან დასაქმებულს არ დაურღვევია სამუშაო გრაფიკი და იგი თვის განმავლობაში ხელშეკრულებით შეთანხმებული სამუშაო საათების ფარგლებში იმყოფებოდა სამსახურში დამსაქმებლის განკარგულების ქვეშ.

ამასთან, მნიშვნელოვანი და გასათვალისწინებელია, რომ შრომით ურთიერთობებში, ფიქსირებულ ხელფასთან ერთად, შესაძლებელია არსებობდეს ისეთი დამატებითი სახელფასო ანაზღაურების სისტემა, რომელიც უშუალოდ მიმართული იქნება შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე, ხარისხზე (მათ შორის, საბონუსე სისტემა, გამომუშავებითი ხელფასი და ა.შ), რაც დასაქმებულისათვის დამატებით, მეტად ღირსეული შრომის ანაზღაურების შეთავაზებად და მისი შრომითი პირობების გაუმჯობესებად უნდა მივიჩნიოთ.

• დამსაქმებლის სამუშაო ინვენტარი

შრომით ურთიერთობებში დამსაქმებელს ეკისრება ვალდებულება, დასაქმებულებისათვის უზრუნველყოს ჯანსაღი, უსაფრთხო სამუშაო გარემო და შესაბამისი სამუშაო პირობები, მათ შორის მოაზრება სამუშაო ინვენტარი, შესაბამისი ტექნიკა, მოწყობილობები და აშ.

• დასაქმებულის სოციალური გარანტიები

შრომითი ურთიერთობა, დამსაქმებლისათვის ადგენს შესაბამის სოციალურ და სამართლებრივ პასუხისმგბელობებს, რაც თავის მხრივ, დასაქმებულისათვის რიგი სოციალური გარანტიების არსებობას გულისხმობს. მაგალითად, მხოლოდ შრომითი ურთიერთობების ფარგლებში წარმოიშობა ისეთი სოციალური უფლებები, როგორიცაა შვებულება, დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების მიღება, ე.წ დეკრეტული შვებულება და სხვ.

მომსახურების / ნარდობის ხელშეკრულების ძირითადი მახასიათებლები

• ხელშეკრულების თანასწორუფლებიანი მხარეები - კონტრაჰენტები

მომსახურების ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ურთიერთობები რეგულიდდება მხოლოდ სამოქალაქო კოდექსით და მასზე შრომის კოდექსის მოქმედება არ ვრცელდება, შესაბამისად, აღნიშნულ ურთიერთობას სახელშეკრულებო შეთანხმებიდან გამომდინარე ჰყავს თანასწორუფლებიანი მხარეები: დამკვეთი და შემსრულებელი და მათ შორის არ არსებობს შრომითი ურთიერთობისათვის დამახასიათებელი სუბორდინაციის ელემენტი. ამასთან, შემსრულებელი შეიძლება იყოს როგორც ფიზიკური, ასევე იურიდიული პირი.

• ორგანიზაციული მოწესრიგებისა და სამუშაო გრაფიკის არარსებობა

მომსახურების ხელშეკრულების ფარგლებში შესასრულებელი სამუშაო არ საჭიროებს ორგანიზაციულ მოწესრიგებას, შესაბამისად, შემსრულებელი არ ექცევა დამკვეთის მიერ სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული რეგულაციების, პროცედურების გავლენის ქვეშ. ამასთან, მომსახურების ხელშეკრულებას არ ახასიათებს მკაცრად განსაზღვრული სამუშაო რეჟიმი. შესაბამისად, შემსრულებელი თავად განსაზღვრავს/აორგანიზებს სამუშაოს შესრულების პროცესს, სამუშაოების შესრულების პერიოდულობას და დროის შუალედს, იმგვარად, რომ არ დაირღვეს დამკვეთისათვის სამუშაოს ჩაბარების ხელშეკრულებით გათვალისწინებული თარიღი.

• შესრულებული სამუშაოს შედეგი და მისი მიმართება ანაზღაურებასთან

ორგანიზაციული მოწესრიგებისა და სამუშაო გრაფიკის საჭიროების არქონა თავისთავად მიანიშნებს, რომ მომსახურების ხელშეკრულებისათვის არსებითად მნიშვნელოვანია შესრულებული სამუშაოს შედეგი, ხარისხი და არა თავად სამუშაოს მიმდინარეობის პროცესი. შესაბამისად, როგორც წესი, ანაზღაურება დამკვეთის მიერ გაიცემა სამუშაოების ჩაბარების შემდგომ, მიღება-ჩაბარების დოკუმენტით გათვალისწინებული შესრულებული და დამკვეთისათვის გადაცემული სამუშაოების შესაბამისი, ექვივალენტური ოდენობით.

ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ მხარეები ანაზღაურების მათთვის მისაღებ ნებისმიერ ფორმაზე შეიძლება შეთანხმდნენ, მათ შორის, ნაწილ - ნაწილ, ყოველთვიურ ანაზღაურებაზე, რაც შრომითი ურთიერთობის არსებითი მახასიათებელიცაა. ასეთ დროს მნიშვნელოვანია სამართლებრივი ურთიერობის ბუნების შეფასებისას ყურადღება გამახვილდეს იმ გარემოებაზე, რომ ნებისმიერ შემთხვევაში, მომსახურების ხელშეკრულების ფარგლებში ასანაზღაურებელი თანხის ოდენობის გამოთვლა არ არის დამოკიდებული შემსრულების მიერ სამუშაოების შესრულების პროცესში დახარჯულ დროზე, გრაფიკზე.

• სამუშაოს შესრულება შემსრულებლის ინვენტარით, ტექნიკით

მომსახურების ფარგლებში სამუშაო სრულდება შემსრულებლის მიერ, მისივე ინვენტარით და ტექნიკით. აღნიშნული პრინციპი ერთ-ერთი არსებითი განმასხვავებელი ელემენტია შრომითი და მომსახურების ხელშეკრულების ბუნების შეფასებისას და კომპანიას ათავისუფლებს მთელი რიგი ფინანსური და ორგანიზაციული ხარჯებისაგან. მაგალითად, ტექნიკის, ინვენტარის შესყიდვის, ექსპლუატაციის, მოვლა-პატრობის ხარჯი, ტექნიკის ექსპლუატაციის მონიტორინგი და სხვ.

• სოციალური გარანტიების არარსებობა

როგორც ზემოთ აღინიშნა, მომსახურების ხელშეკრულების ფარგლებში მხარეთა უფლება -მოვალეობები განსაზღვრულია საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით და მასზე არ ვრცელდება საქართველოს შრომის კოდექსის მოქმედება. შესაბამისად, ის სოციალური გარანტიები, რაც დასაქმებულს გააჩნია შრომის კოდექსის რეგულირების ფარგლებში (მაგალითად, შვებულება, ფულადი დახმარება შრომისუუნარობის პერიოდისთვის), შემსრულებელზე ვერ გავრცელდება. სწორედ აღნიშნული სოციალური ვალდებულებებისგან თავის არიდება არის ძირითადი მიზეზი, რის გამოც დამსაქმებლები თავს არიდებენ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას და შრომითი ურთიერთობის გადაფარვას მომსახურების ხელშეკრულების გაფორმებით ცდილობენ.

ყველა კომპანიის ძირითადი მიზანი სამუშაო პროცესის ეფექტიანი ორგანიზებაა, რადგან სწორად დაგეგმილი და ადმინისტრირებული პროცესები ბიზნესის წარმატების მნიშვნელოვანი გარანტია. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია, რომ სანამ კომპანიები შრომითი ან მომსახურების ხელშეკრულების გაფორმების თაობაზე მიიღებენ გადაწყვეტილებას, კარგად შეაფასონ კომპანიის ორგანიზაციული პროცესების რეალური საჭიროებები და განსაზღვრონ:

• რამდენად არსებობს აუცილებლობა, რათა შესასრულებელი სამუშაო მოექცეს ორგანიზაციული მოწესრიგების ფარგლებში;

• ეფექტიანი სამუშაო პროცესის დაგეგმისათვის საჭიროა თუ არა მკაცრად განსაზღვრული სამუშაო რეჟიმი და კომპანიის მხრიდან მისი შესრულების კონტროლი.

თუ ბიზნესის პროცესების ეფექტიანობა შესაძლებელია მიღწეული იქნეს ორგანიზაციული მოწესრიგებისა და სუბორდინაციული სისტემის დანერგვის გარეშე, ამით კომპანიას შეუძლია მნიშვნელოვანი ადმინისტრაციული, ადამიანური და ფინანსური რესურსების დაზოგვა, თუმცა მეორეს მხრივ, კომპანიამ სამართლებრივ რისკებთან და ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის ზომებთან ერთად, უნდა გაითავისოს იმ რეპუტაციული ზიანის სიმძიმე, რაც მას, როგორც არაკეთილსინდისიერ დამსაქმებელს დაუდგება, თუ რესურსების დაზოგვის მიზნით, შეეცდება რეალურად შრომით ურთიერთობები გადაფაროს მომსახურების ხელშეკრულებით და ამით დასაქმებულებს შეუზღუდოს კანონით მათთვის მინიჭებული სოციალური და შრომითი გარანტიებით სარგებლობის უფლება.

ავტორი: ქეთი მამამთავრიშვილი

კონსულტანტი შრომით-სამართლებრივ

და HR ადმინისტრირების საკითხებში

სხვა ბლოგების სანახავად ეწვიეთ ბმულს.